Human Resources Management: разложим по полочкам.
Как вы считаете, когда начинается знакомство с компанией? Как правило, интерес со стороны соискателя проявляется на этапе поиска и изучения вакансий, а вот полноценное знакомство - во время собеседования. Именно сотрудник HR-отдела - первое лицо, которое общается с кандидатами прежде, чем они приступят к своим обязанностям после трудоустройства, сопровождает во время рабочего процесса и становится последним, с кем сотрудники общаются перед уходом из компании. Не важно, какой у вас бизнес или размер компании: самый главный ваш капитал - это люди, благодаря которым “крутятся винтики и машина едет”. А значит, один из самых главных “инструментов” ведения бизнеса - это слаженная работа отдела по управлению персоналом или Human Resources Management (HRM) Department.
Составляющие процесса по управлению персоналом
В самом широком смысле, HRM - это то, как компания управляет персоналом в целом: от процесса рекрутинга до удержания сотрудников. Когда компания совсем маленькая, то HR‑функции вполне могут быть частью другой роли (например, когда проджект-менеджер ищет разработчика себе на проект или тимлид прописывает план карьерного развития для тестировщика) или же быть обязанностями HR manager/generalist - менеджера по управлению персоналом.
Но с развитием бизнеса, как правило, растет коллектив и одному человеку становится сложно выполнять основные функции, которые можно разделить на 3 области:
- Подбор кадров (Talent Acquisition),
- Управление талантами (Talent Management),
- Компенсации и поощрения.
Чем отличаются Talent Acquisition от Talent Management и где здесь Рекрутинг?
Эти процессы идут один за другим: сначала вам нужно найти сотрудника, а затем заниматься его карьерным развитием и удержанием в компании. Поэтому, давайте немного поговорим подробнее о них.
Подбор кадров (Talent Acquisition) - это процесс привлечения, нахождения и найма квалифицированного персонала для того, чтобы закрывать потребности в рабочей силе.
Стратегические задачи отдела по подбору кадров:
- Построить сильный бренд работодателя, чтобы привлекать подходящих кандидатов.
- Создавать каналы привлечения кандидатов так, чтобы закрывать не только текущие, но и будущие потребности бизнеса.
- Поддерживать хорошие отношения с кандидатами, не прошедшими собеседование, так как в будущем они могут вам понадобится.
Исходя из задач, процесс подбора кадров можно разбить на 2 направления:
- Маркетинг - для работы над брендом, повышения осведомленности и создания интереса к компании.
- Рекрутинг - собственно процесс поиска и найма на работу.
Правильно построенная работа в этом отделе позволяет компаниям быть проактивными и работать не на закрытие “горящих” вакансий, а искать сотрудников “наперед” благодаря созданным разнообразным каналам и источникам для привлечения соискателей.
Управление талантами или человеческим капиталом (Talent/Human Resources Management) начинается с момента подписания оффера. Здесь мы говорим о стратегии для управления, оценивания, развития и удержания сотрудников.
Стратегические задачи отдела по управлению талантами:
- Обучать сотрудников с высоким потенциалом.
- Реализовывать тренинговые программы для сотрудников.
- Создавать планы для найма, онбординга и преемственности.
- Заниматься менторством, вознаграждением и повышением сотрудников.
Налаженная работа этого отдела позволяет “растить” специалистов для ключевых позиций внутри компании, снижать текучесть кадров, помогать сотрудникам самореализовываться, а компании - закрывать свои бизнес-потребности.
Управление человеческим капиталом состоит из:
- планирования кадровых ресурсов,
- онбординга,
- управления качеством работы,
- обеспечения повышения квалификации и поддержки производительности,
- создания планов преемственности,
- распределения компенсаций и поощрений,
- сравнительного анализа навыков специалистов.
Немного о ролях в Human Resources Management и сколько они получают
Как мы уже выше говорили, управлением персоналом в целом занимается HR‑manager. Это специалист, который, по сути, умеет играть сразу на нескольких инструментах и свободно заменяет небольшой ансамбль: может создать вакансию и закрыть ее, организовать процесс адаптации и разработать индивидуальный план создания карьеры, позаботиться о преемственности и хороших отношения с уволившимися сотрудниками.
Сколько он зарабатывает? Согласно dou.ua, HR с опытом до года может рассчитывать на 450 долларов в месяц. Если ваш опыт работы более 3 лет, то средний показатель - 900 долларов, 5+ лет - уже можно говорить о 1500 долларов.
Но есть и более узкие специалисты. К примеру, вы уже знаете, чем может заниматься Talent Acquisition Specialist и Talent Management Specialist. Но чем больше компания, тем больше задач ставится перед отделом по управлению персоналом, и тем больше специалистов нужно вовлекать.
Рекрутер - это специалист, чья задача - найти необходимых специалистов для открытых вакансий. Он может быть внешним (когда обращаются в кадровые агентства) и внутренним (если работает в компании).
Сорсер (Sourcer) - можно сравнить с тайным шпионом, так как его задача - найти как можно больше информации о кандидате с помощью различных инструментов (к примеру, в таких соцсетях, как LinkedIn и Facebook) и способах для связи с ним. Затем эта информация передается рекрутеру.
Хедхантер (Headhunter) - здесь название говорит само за себя. Когда ставки высоки, то компании прибегают к услугам специалиста, который должен закрыть вакансию самым лучшим кандидатом из имеющихся на рынке труда в целом.
Менеджер по кадрам/Кадровик (Human Resources Officer) - отвечает за правильное оформление и ведение документов с точки зрения закона. Именно этот специалист принимает на работу, открывает и закрывает отпуски и больничные, правильно оформляет увольнение, а также ведет базу данных всех сотрудников в компании.
Куда дальше можно расти менеджеру по персоналу
Так как специалисты в сфере управления персоналом обладают отличными коммуникационными и аналитическими навыками, то есть разные варианты для их дальнейшего развития.
- Вертикальный карьерный рост может позволить стать HR-директором или стратегическим партнером.
- Можно развивать свою карьеру в "горизонтальной" плоскости - осваивая смежные профессии и расширяя свою зону ответственности, тем самым превращаясь в универсального специалиста.
- Можно сменить отрасль - это будет создавать новые вызовы и возможности: к примеру, проджект-менеджмент или бизнес-анализ.
- Еще один вариант - консалтинговые услуги, которые сейчас приобретают популярность.