Как выявить подходящего кандидата на онлайн-собеседовании.

Благодаря современным технологиям и различным приложениям для общения, всё больше компаний проводят видеоинтервью с потенциальными сотрудниками, после чего нанимают на работу понравившихся специалистов. Виртуальные собеседования стали необходимыми в 2020 году для большинства компаний, когда личные собеседования были прекращены из-за карантина.

Эксперты полагают, что сочетание двух методов собеседования станет способом приёма на работу и после пандемии, поскольку традиционные методы найма являются более трудоёмкими и затратными по времени для обеих сторон.

HR-ы с большим опытом работы при личной встрече с кандидатом в течение первых 90 секунд понимают, подходит ли им человек. Во время виртуального интервью для изучения кандидата необходим больший срок, именно поэтому специалисты по найму персонала используют все преимущества беседы в режиме онлайн, а также некоторые тактические приёмы.

  • Одним из положительных моментов онлайн-собеседований можно назвать возможность всем заинтересованным лицам со стороны работодателя присутствовать на встрече. Также интервью могут быть записаны, а затем просмотрены другими членами команды в удобное для них время. Менеджеры по найму иногда повторно пересматривают записи разговоров с кандидатами, чтобы освежить свою память до принятия окончательного решения.
  • Расширение параметров поиска - еще одно преимущество виртуального собеседования. Рекрутёр может связаться с более удалёнными кандидатами, которым не придётся брать отпуск для поездки на встречу. Это экономит время и кандидата, и работодателя по сравнению с личным собеседованием.
  • Специалисты по найму анализируют поведение и способность кандидата к общению с помощью простого видеоинтервью почти также эффективно, как и во время личной встречи. Они обращают внимание на обстановку в целом, отмечают, как человек выглядит и как оборудовано его рабочее место, на манеру изложения мыслей и идей, а также на одежду. Пренебрежение внешним видом не сослужит кандидату хорошую службу. О многом могут рассказать жесты и язык тела, анализ интонации и темпа речи.
  • Отличный ход - понаблюдать за кандидатом в тот момент, когда он думает, что его не видят. Иногда онлайн-рекрутёры отключают изображение, сославшись на срочный звонок, либо подключаются к групповому собеседованию раньше, не включая камеру, и наблюдают за людьми. Как претенденты на должность себя ведут, коммуницируют ли между собой и т.п. Обычно люди во время ожидания расслабляются и становятся самими собой.
  • Для лучшего «прощупывания» соискателя HR-ы предпочитают задавать вопросы на отвлечённые темы. Например: «Вы считаете себя хорошим специалистом? Почему?»
  • Важной компетенцией удалённого сотрудника является дисциплинированность. Для рекрутёра не лишним будет проверить навыки тайм-менеджмента кандидата и его умение расставлять приоритеты. Вопросы «По каким критериям вы определяете степень важности задач?» или «Вам предстоит несколько сложных задач в течение дня. Ваши действия?» - позволяют выявить наличие критического мышления. Хорошо, если претендент на должность до того, как ответить, задаст уточняющие вопросы — об объёме каждой задачи, количестве участников, возможности делегировать обязанности.
  • Вопрос «Что, по вашему мнению, работодателю нужно обеспечить для сотрудников?» позволяет понять желания кандидата и то, какие виды вознаграждений и преимуществ он оценит. В результате можно определить, совпадают ли предложения компании с тем, чего ожидает соискатель.
  • «Какое событие вы считаете самым счастливым в жизни?», «Расскажите о себе то, что других может удивить», «Что помогает вам отключить мысли от работы?» - интерес рекрутёра к разным сторонам человеческих качеств помогает разрядить обстановку и узнать о кандидате то, чего нет в резюме, но что характеризует его как личность. На этапе собеседования следует понять, что мотивирует кандидата и вписываются ли его ценности в корпоративную культуру компании.
  • Многие HR-ы обязательно задают вопрос: «Чему новому вы недавно обучились?», чтобы составить представление о том, хочет ли человек развиваться и узнавать новое, или его желания ограничены базовыми потребностями.

Подобные вопросы и приёмы позволяют избежать не только финансовых потерь, но и снизить репутационные риски компании. Ведь главная задача рекрутёра – найти подходящего по личным качествам кандидата, который будет работать с пользой и удовольствием, позитивно влияя на атмосферу в команде и результаты бизнеса.

Похожие темы